Wet Arbeidsmarkt in Balans: welke veranderingen?

Per 1 januari 2020 gaat er veel veranderen in het arbeidsrecht, de nieuwe wet Arbeidsmarkt in Balans gaat dan van kracht. De huidige arbeidsmarkt is verstoord, werknemers worden te flexibel ingezet en er bestaat nauwelijks zicht op een vast contract. Werknemers flexibel inzetten is op dit moment goedkoper en minder risicovol voor werkgevers. De Wet Arbeidsmarkt in Balans moet ervoor zorgen dat meer werknemers zicht hebben op een vast dienstverband en dat werkgevers hierbij minder risico lopen.

Om ervoor te zorgen dat de arbeidsmarkt beter in balans raakt, wordt er op een aantal onderwerpen de wet ingrijpend veranderd. Zo worden de regels omtrent ontslag, transitievergoedingen, flexibele arbeidscontracten en de WW-premie gewijzigd.

Ontslagrecht

De grootste verandering gaat plaatsvinden in het ontslagrecht. Een werkgever moet er thans voor zorgen dat het ontslag in zijn geheel voldoet aan één van de ontslaggronden van de wet. Met de komst van de nieuwe wet gaat dit veranderen. Het wordt voor de werkgever mogelijk om een werknemer te ontslaan bij een optelsom van omstandigheden, de cumulatiegrond.

Transitievergoeding

Het recht op transitievergoeding ontstaat in het huidige arbeidsrecht pas wanneer een werknemer langer dan 2 jaar in dienst is geweest en op initiatief van de werkgever wordt ontslagen. Vanaf januari 2020 wordt de transitievergoeding opgebouwd vanaf de eerste werkdag, ook wanneer een werknemer zich in de proeftijd bevindt. De transitievergoeding wordt anders opgebouwd voor werknemers met een lang dienstverband. Een werknemer die langer dan tien jaar in dienst is, heeft nu recht op een halve maand salaris bij ontslag. Dit gaat veranderen naar een derde van het maandsalaris. Voor kleine ondernemers komt een aparte regeling omtrent de transitievergoeding wanneer de onderneming wordt opgezegd door ziekte of pensioen.

Flexibele arbeid

Om ervoor te zorgen dat flexibele arbeid minder aantrekkelijk wordt, heeft de wetgever een aantal maatregelen genomen voor oproepkrachten en payrollers. En ook wordt de ketenregeling aangepast.

Oproepkrachten

Een oproepkracht met een nulurencontract of een minimum urencontract moet voortaan vier dagen voor de opdracht worden opgeroepen, anders mag de oproepkracht het werk weigeren. De werkgever moet de opdracht minimaal vier dagen van te voren afzeggen, anders is uitbetaling verplicht. Bovendien is de werkgever verplicht om de oproepkracht, na een contractduur van 12 maanden, een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren dat hij heeft gewerkt in de week.

Ketenregeling

Drie opeenvolgende contracten mogen over een periode van drie jaar worden aangeboden waar dit nu nog mag over een periode van twee jaar. Ook de verplichte pauze van zes maanden tussen twee tijdelijke contracten kan worden verkort tot drie maanden, mits dit wordt opgenomen in de cao.

Payrollers

Payrollers krijgen met de komst van de nieuwe wet dezelfde arbeidsvoorwaarden, zowel de primaire als secundaire, als de andere werknemers van een bedrijf. Het pensioen van de payroller blijft geregeld bij het payrollbedrijf.

WW-premie

Voor werkgevers wordt de WW-premie voordeliger wanneer zij een werknemer een vast dienstverband aanbieden in vergelijking met wanneer zij een werknemer een tijdelijk contract bieden. De hoogte van de premie is straks niet langer afhankelijk van de bedrijfssector maar van de aard van het contract.

Sarikas & Agayev Advocaten is gespecialiseerd in Arbeidsrecht. Mocht u een vraag hebben over de nieuwe wet of een andere arbeidsrechtelijke kwestie, dan bent u bij ons op het juiste adres. Neem gerust contact op met een van onze specialisten.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *